Nastavit ve firmě efektivní systém odměňování nemusí být snadné. Přitom dobře nastavený odměňovací systém bývá klíčem k obchodnímu úspěchu nebo také neúspěchu. Není proto radno ho podceňovat, ba naopak. Odměňování by mělo být neodmyslitelnou součástí celkové strategie firmy a důležitým prvkem firemního HR.

To jakým způsobem své zaměstnance odměňujete se v konečném důsledku projeví na jejich motivaci a výkonech. Spokojený zaměstnanec, kterého práce baví, je loajální, plný nápadů a ochotný pracovat i přesčas, je pro firmu vždy přínosnější, než ten, kterému je špatně už z představy, že má jít do práce. Takovýto zaměstnanec si stejně odsedí či odbude jen to, co “musí” a nic víc firmě nenabídne.

Kromě toho, to jakým způsobem odměňujete své zaměstnance se časem projeví i na pověsti vaší firmy - lidé si řeknou, zda si zaměstnanců vážíte, umíte ocenit jejich práci nebo, jak jste ve způsobu odměňování kreativní (nabízíte zaměstnacům benefity, které nejsou standardní), či zda jsou mzdy u vás dlouhodobě na té nejnižší možné hranici a jakákoliv žádost o zvýšení platu je předem odsouzena k neúspěchu. První či druhý příklad k sobě zákonitě přitahuje určitý druh zaměstnanců. Pokud tedy chcete řídit úspěšnou firmu a není vám lhostejné, jak se vaši zaměstnanci cítí, je potřeba se nad strategií odměňování pečlivě zamyslet a sestavit ji tak, aby byla výhodná, jak pro vás, tak pro vaše zaměstnance.  

ČLENĚNÍ ODMĚŇOVÁNÍ A JEHO VÝZNAM

V rámci strategického systému odměňování můžeme tento pojem rozdělit do čtyř oblastí: kompenzace, výhody nebo-li benefity, uznání a ocenění. Tyto kategorie se zároveň dělí na finanční a nefinanční.

Zatímco kompenzace, do které spadá mzda či plat budou v drtivé většině finanční (dnes už prakticky neexistuje způsob odměny něco za něco, jak tomu bývalo v minulosti), tak v případě uznání či ocenění půjde o nefinanční druh odměny, což ovšem neznamená, že jde o méně důležitou kategorii, která může být opomíjena, ačkoliv si to řada firem myslí. Zjednodušeně řečeno, finanční složka odměny (mzda, bonusy, podíly) je pro řadu zaměstnanců zásadní, důležitou součástí odměny je  ovšem i nefinanční složka například pochvala za dobře odvedenou práci, vedení týmu, dokončení projektu ve stanoveném termínu či povýšení.

Vhodně nastavený systém odměn vám pomůže zajistit, co možná nejvyšší efektivitu práce, díky maximálním výkonům vašich zaměstnanců. Správný a spravedlivý systém odměňování pomáhá získat a udržet kvalitní zaměstnance, snižuje fluktulaci, zvyšuje produktivitu lidí i celé firmy.

JAK NASTAVIT EFEKTIVNÍ  A FÉROVÝ SYSTÉM ODMĚŇOVÁNÍ

Jak už bylo řečeno výše, při plánování efektivního systému odměňování se neobejdete bez strategie a důkladné přípravy. O výši a formě odměny byste neměli rozhodovat jen na základě toho, jak se vaší firmě momentálně daří, ale i dle dalších kritérií: Liší se nějak výše platů zaměstnanců na stejných pozicích u nás ve firmě? Kolik by kandidátovi za stejnou práci nabídla konkurence? Jaké vlastnosti u kandidátů o zaměstnání preferuji a jakým způsobem je budu odměňovat? Jak docílit toho, aby všichni zaměstnanci následovali hlavní cíle firmy? Tyto a další otázky podobného charakteru je potřeba si zodpovědět.

Pokud s tímto nemáte zkušenost, je dobré se obrátit na služby profesionálů - firem, které se zabývají nastavením mzdových systémů nebo celkové strategie odměňování. Tyto specializované firmy vědí, na co se zaměřit, které legislativní procesy ve firmě upravit či zavést a na základě nasbíraných dat sestavit strategii odměňování šité na míru vaší firmě.

V případě, že nemáte finance na to, objednat si služby specializované firmy, existuje několik druhů, hojně využívaných konceptů, strategického odměňování, které můžete ve vaší firmě implementovat, dle potřeb:

  • Odměňování, které vychází z řízení podle cílů (MBO = Management of Objectives)
  • Projektové odměňování
  • Odměňování podle kompetencí (Soft skills a Hard skills)
  • Odměňování podle vyvážených ukazatelů výkonnosti (BSC = Balanced Scorecard)

Výstupem, ať už vaší strategie nebo té, kterou vám připraví specializovaná společnost by měl být systém odměňování, který nebude pro vaši firmu ztrátový či finančně nevýhodný, ovšem pro vaše zaměstnance uspokojivý, akceptovatelný a především motivační.

Systém odměn by měl být zároveň lehce prezentovatelný vašim zaměstnancům a jeho fungování by mělo být jednoduché a transparentní. Připravte se na to, že  zaměstnance budou zajímat, především odpovědi na tyto otázky:

  • Přidává se ve firmě samo od sebe nebo si musím říct?
  • Mohu čekat nějaké peníze navíc, pokud se budu snažit?
  • Od čeho se odvíjí základní výše mé mzdy a je to u všech stejné?

Zajištění férovosti odměňování určitě nepomáhají jakékoliv zákazy hovořit o výši mzdy, s kýmkoliv jiným ve firmě. Tato podmínka je dosud nedílnou součástí pracovních smluv v mnoha firmách. Realita je ovšem taková, že zaměstnanci výši svých platů či alespoň kolegů stejně znají nebo tuší, ale nemohou na ni nijak nereagovat. Narůstá v nich proto pocit frustrace a nespravedlnosti, protože jim nikdo nevysvětlí, proč oni berou o xy tisíc méně, než jejich kolega a přitom, kdyby o tom mohli s někým promluvit, dozvěděli by se adekvátní důvody, například, že kolega dosáhl vyššího vzdělání, pracuje pro společnost o deset let déle, tudíž má víc zkušeností atd. Firma by se neměla bát o platech se zaměstnanci mluvit a to jak při nástupu nováčka, tak při schůzkách se zaměstnanci.

JAK NASTAVIT ADEKVÁTNÍ ODMĚNU

Jak zajistit, abyste na jedné straně lidi nepřepláceli a na straně druhé nepřicházeli o kvalitní zaměstnance kvůli nízkým mzdám? To je zřejmě zásadní otázka, nad kterou při plánování strategie odměňování přemýšlí každá firma.  Základem správného nastavení by měla být, jak už bylo řečeno férovost a transparentnost.

V dnešní době totiž většina zaměstnanců upřednostňuje spravedlivý přístup odměňování, čili aby jejich výplata byla srovnatelná s tím, co berou kolegové na obdobných pozicích nebo ti, co mají srovnatelné pracovní zkušenosti. Odměňování by mělo mít i jasnou strukturu, která bude pro zaměstnance pochopitelná a zároveň motivující. Sdělte jim již při náboru, jak je u vás celá struktura výplaty nastavená a kolik mohou získat na odměnách, když se budou snažit.

Mzda se většinou dělí na fixní složku a variabilní a obvyklá struktura je následující:

  • základní mzda – fixní složka odměny,
  • bonusy, prémie či odměny – variabilní část odměny,
  • finanční benefity – jako třeba 13. plat,
  • nefinanční benefity – například příspěvek na sportovní vyžití, firemní školka, dog friendly office apod.

Teď víme, co očekává zaměstnanec, ale jak tedy zajistit, adekvátní výši odměny? Je třeba myslet na to, že i sebevyšší mzdu začne každý zaměstnanec brát jako samozřejmost, proto se vyplatí k základu mzdy přidat ještě pohyblivou složku, obvykle vázanou na dokončení klíčových projektů či finančních cílů. Při náboru pak zohledněte faktory kandidáta jako hard skills a soft skills, jeho senioritu, potenciál a přínos pro firmu.

Pro stanovení adekvátní mzdy si lze zakoupit i metodiku, která porovnává data s dalšími podobnými firmami a díky ní lze snadno nastavit mzdové “rozpětí”. Tato služba se vyplatí především velkým firmách. Naproti tomu malé firmy mohou provést mzdové srovnání sdílením dat mezi spřátelenými firmami či dle dat z osvědčených průzkumů. Nesrovnávejte však mzdy vaší firmy s průměrem nebo s malým vzorkem firem. Výsledná data pak mohou být chybná a zaměstnanci nespokojení.

ČEMU SE PŘI NASTAVOVÁNÍ ODMĚN VYHNOUT

  • Neslibujte kandidátovi nic, co nemůžete splnit
  • Nenabízejte kandidátům na stejnou pozici se stejnými schopnosti a zkušenosti výrazně rozdílnou výši odměny
  • Nesnažte se kandidáty nalákat na vysoké bonusy, pokud je vyplácíte jen velmi sporadicky
  • Nenechte zaměstnance, aby si musel sám zjišťovat, zda bude mít za uplynulé období na bonus nárok a v jaké výši. Pravidelně o odměnách se svými lidmi mluvte. Ideálně si nastavte interní hodnocení zaměstnanců.
  • Nemotivujte lidi pouze výši mzdy, ale najděte i jiné způsoby, jak je odměnit.

PODLE ČEHO NASTAVIT NEFINANČNÍ SLOŽKU ODMĚNY

Pravděpodobně neexistuje žádná firma s neomezeným budgetem na výplaty zaměstnanců a tak, i když byste chtěli své zaměstnance maximálně uspokojit, ne vždy je to možné, alespoň po té finanční stránce. Není třeba ale klesat na mysli a začít se bát fluktuace. Existuje ještě tzv. nefinanční složka odměny, kterou můžete zaměstnancům kompenzovat chybějící částku.

Nefinančních odměn existuje celá řada a mají společný účel - motivovat zaměstnance a zajistit jejich spokojenost. Mezi nefinanční odměny patří například formální uznání nebo pochvala nadřízeného za dokončený úkol, podpora vzdělávání nebo mimopracovních aktivit jako je sport či kultura, více týdnů dovolené či volno navíc za každý splněný projekt, povýšení nebo třeba možnost využití firemního vybavení i k soukromým účelům.

K tomu abyste se dozvěděli, co by vaši zaměstnanci nejvíc ocenili vám skvěle poslouží průzkum. Nechte své lidi vyplnit dotazník spokojenosti nebo se s nimi o odměnách pobavte v rámci pravidelného hodnocení viz. odstavec výše. Na základě sebraných dat můžete přijít s nefinančními benefity, které vaši zaměstnanci skutečně ocení.

Průzkum je ostatně skvělý způsob, jak zjistit, jestli jsou vaši zaměstnanci spokojeni celkově a zda vaše strategie odměňování funguje tak, jak potřebujete. Navíc věřte, že vaši lidé ocení, že se o jejich přání a potřeby vůbec zajímáte. Jednotlivými kroky tak dosáhnete všeobecné spokojenosti a vzájemné loajality.