arrow Zpět na blog
O aplikaci

Životní cyklus zaměstnance - ztraceno v překladu?

Neděje se to zrovna zřídka. Zaběhnutý termín změní svou výpovědní hodnotu a ztrácí nebo posouvá původní význam. Stane se, že si toho nikdo ani nevšimne...

Životní cyklus zaměstnance 

Každý slovník cizích slov bude definovat pojem cyklus jako “...pravidelně se opakující řadu změn”. Spojení “životní cyklus zaměstnance” chápáno procesně,  jistě svým způsobem cyklickým procesem je. Ovšem v době, kdy ke každému zaměstnanci nepřistupujeme jako k pozici, ale jako k individualitě, mi přijde jako nepřesné mluvit o cyklu. 

Na čas spolupráce se zaměstnancem se díváme jako na zaměstnaneckou cestu, po které jdeme jako firma společně s ním. Zdánlivá banalita, ale nebývá ten ďábel skrytý v detailu?

Principialně se na jednotlivých fázích nic nemění. Je tu nábor, onboarding, podpora při výkonu, motivace, retence a nakonec offboarding. Jeden zásadní rozdíl tady ale je. Jde o lineární pohled. 

Snímek obrazovky 2022-06-15 v 12.49.52

Produktivní fázi zaměstnance se společně s ním snažíme maximálně prodlužovat. Cílem není cyklicky  “doplňovat novou krev” v domnění, že nám to pomůže v rychlejším posunu, inovacích, zlepšování. To vše přichází až s časem. Cílem je udržet stávající zaměstnance v inspirativním a motivujícím prostředí, ze kterého není třeba pro “vyhoření” odcházet. Cílem je zůstat a tvořit. K tomu je ale zapotřebí sledovat rozvoj a kvalitu leaderů. 

Klíče k úspěchu

Aby se podařilo zaměstnaneckou cestu prodlužovat, je nezbytně nutné podchytit klíčové body 

  • nástup a adaptační fázi, 
  • pravidelnou evaluaci leaderem, 
  • smysluplný osobní i  kariérní rozvoj 
  • a v neposlední řadě otevřenou, organizovanou firemní kulturu.

#1 Nástup a adaptační fáze

První dojem bývá i ten poslední. Je pravda, že první setkání firmy a budoucího kolegy se odehrává při náboru. Ale přeci jen, ne nadarmo se říká “když ptáčka lapají, pěkně mu zpívají”. 

Ten nejkritičtější moment přichází právě po nástupu. Tady se ukazuje, jak funkční a organizovaná firemní kultura je. Tady se poprvé ukazuje leadership nadřízeného. Tady se rozhoduje o tom, jestli společně navázaný vztah bude pokračovat nebo ne. Odchod kolegy v prvních šesti měsících znamená pro firmu vysokou ekonomickou ztrátu. Opravdu velkou výzvu pak přináší celý nástupní a adaptační proces v online “remote” prostředí. Mít k ruce šablony s úkoly, aby nábor i adaptace běžely jako po drátkách, je k nezaplacení.

#2 Pravidelná evaluace leaderem 

Když necháte dítě bez výchovy, bude vyrůstat, jak nejlépe dovede v daných podmínkách a se zohledněním svých sil. Výchovou mu pomůžete procházet nejtěžšími obdobími jeho života. Obdobné je to s kolegy, kteří mají své nadřízené. I nadřízení potřebují být vedeni. Nebo jim alespoň být oporou. Alespoň tím, že jim jako personalisté pomůžeme připravit smysluplné hodnotící pohovory, pomáhat jim vytvářet důvěru s jejich podřízenými. Když budou všichni ve firmě cítit, že se o ně někdo zajímá, že jim naslouchá, důvěra bude velmi silná a pevná.

Jako součást personální strategie vytvářejte otevřené prostředí pro srozumitelné hodnocení. Vytvořte podmínky, kde čas a energie budou směřovat k samotné péči o lidi. Ne k administrativě hodnocení, které nevyužijete. Digitalizujte celý proces evaluací.

#3 Smysluplný osobní i kariérní rozvoj 

Když víte, odkud kam jdete, znáte cíl. Když máte cíl, umíte k němu směřovat. Stejné je to s řízením kariéry zaměstnanců. Pokud se o ně zajímáme, sledujeme jejich zaměstnaneckou cestu, snáze pochopíme kam směřují. Cílem HR je svést firmu a zaměstnance na jednu společnou cestu.

Jako personalisté pomáhejte vytvářet mapy dovedností (kompetencí), které po každé pozici potřebujete. Usnadníte si tím nejen nábor, ale vedoucím usnadníte péči a rozvoj svých podřízených. Pomáhejte s hodnocením. Plánujte smysluplný rozvoj.

#4 Otevřená, organizovaná firemní kultura

Když nastoupíte do firmy, kde už od nástupu nic nefunguje jsou v zásadě 2 možnosti. Buď jste naskočili do startupu a jdete si užít tu divokou jízdu. Všechno budujete od základu. A jestli jste do startupu nenaskočili, “wow” vám chaos a neorganizovanost do tváře zrovna nevnese.

Jako personalisté jsme absolutně odpovědní za rozdmýchávání a udržování firemní kultury. Jsme odpovědní za organizovanost. Začněmě u sebe. Digitalizujme procesy, které nám ubírají čas na práci s lidmi. Práci, kterou někdo ocení.

Sloneek je postaven a rozvíjen právě s cílem pomáhat při administraci celé zaměstnanecké cesty. Jednotlivé funkcionality provazujeme tak, abyste jako personalisté i běžní uživatelé dokázali trávit minimum času nudnou administrací a zároveň získávali data, která pomohou v rozhodování. 

Díky bohatým HR zkušenostem našich kolegů i zákazníků vyvýjíme Sloneeka s reálnou představou o potřebách dnešního HR. Pojďte se o tom s námi přesvědčit. 

VYZKOUŠEJTE SLONEEKA JEŠTĚ DNES

Přihlašte se k odběru