arrow Zpět na blog
Tipy a triky

Proč není organizační kultura „soft“ téma?

Ve 21. století už disponujeme výzkumy, které jednoznačně potvrzují souvislost organizační kultury a úspěchu firmy. Více o tomto tématu s Ditou Palaščákovou.

Jak se v kolektivech přenáší povědomí (nejen) o pravidlech

Prázdniny končí a na rozdíl od většiny dětí se většina rodičů těší na pravidelnější režim. K letnímu času patří volnější „morálka“, hromada zážitků a cenná a často duši formující zkušenost z letních táborů. Pozorovat různorodé kolektivy, které se často náhodně spojí s domněle podobnými cíli, může být pro praxi řízení lidí inspirativní.

Podělím se o čerstvou zkušenost z táboru pro rodiče s dětmi (nenechejme se nachytat, že „rodič“ znamená automaticky „dospělý“). Při táborové soutěži mezi oddíly s jasně danými a několikrát opakovanými pravidly docházelo opětovně k podvodům především na straně rodičů, kteří chtěli porazit děti „konkurence“ (jako fakt). 

Obcházení pravidel probíhalo v zápalu boje nekontrolovaně před zraky jejich i „konkurenčních“ dětí. Podvody budily na domácím poli i u cizích rozpaky a silné emoce, jako jsou křivda, bezmoc či vztek. Výsledkem byla (pasivní) agrese, demotivace, ale především: ztráta důvěry. 

Jak se v roli vedoucího postavit k takové situaci? Jak bude vypadat tábor s takovým startem? Jak budeme dlouhodobě  „vymáhat“ pravidla, která byla hned na startu veřejně porušena? Jak naložit s „viníky“, aby jejich zraněné ego v případě exemplárního trestu nevnášelo do kolektivu nežádoucí  projevy chování, navíc rafinovaně skryté?

Na otázku, jak se v kolektivech přenáší povědomí (nejen) o pravidlech, odpovídá poměrně známý výzkum o opicích a banánech. Ačkoliv nebyl řádně akademicky ozdrojován, odborníci platnost závěrů o lidském chování nijak nezpochybňují. 

Když do místnosti, v které jsou opice, položíte banány, nebude pochyb o motivech zvířat je získat. Jestliže je však za pokus zmocnit se banánu potrestáte ledovou sprchou, opice se naučí svůj záměr přehodnotit. Pokud náhodně vyměníte jednu opici z tlupy za takovou, jež nemá zkušenost s ledovou sprchou, bude ona ostatní opice považovat přinejmenším za divné („Proboha, proč to tady dělají takto?“) a pokusí se banány získat. Nebude však tušit, jakou vlnu agresivní reakce na sebe přivolá. Každá další vyměněná opice bude preventivně potrestána, a to nejsilněji tou, která dostala za vyučenou před ní. Až nakonec vyměníte všechny opice, žádná už se k banánům nepohrne  a dost možná ani nebude vědět proč.

Paralely s každodenní praxí řízení lidí ve firmách jsou, myslím, zřejmé.

Souhrn žádoucích postojů a očekávaného chování, způsob nastavení a vymáhání pravidel, příběhy o hrdinech a odpadlících, symboly definující organizaci, práce s chybou i styly řízení, to vše bývá nazýváno jako organizační nebo firemní kultura. A ačkoliv se téměř věčná debata na toto téma může jevit jako akademická, výzkumy a praxe ukazují, že to není ani „buzzword“, ani „soft“ faktor.

Ve 21. století už disponujeme výzkumy, které jednoznačně potvrzují souvislost organizační kultury a úspěchu firmy.

Překvapivé je, že i přesto je v oblasti managementu jen málo tak často skloňovaných a přitom podceňovaných pojmů. Namátkou třeba kvalita spolupráce, vedení lidí, inovace, implementace strategie – udržitelný úspěch v těchto oblastech prostě stojí a padá s kvalitou vaší firemní kultury. Konkurenční výhoda definovaná organizační kulturou má dnes už své neurobiologické, psychologické a sociologické vysvětlení. Nesmiřitelní zastánci i skeptici se však v pokusech měnit kulturu neliší. Jak aplikovat poznatky interdisciplinárních výzkumů, ví a umí v našich končinách jen málokdo.

Když připustíme, že chování člověka lze porozumět (a bojím se napsat ovlivňovat) mimo jiné pochopením fungování lidského mozku, uvidíme kulturu jako nástroj. Následně pochopíme, že v kontextu budování nebo změny firemní kultury je jedno, s kým pracujeme. Protože i strojaři, informatici, stavaři nebo doktoři jsou (většinou) taky lidé. Jejich mozek se od mozku marketingových pracovníků, učitelů, terapeutů, recepčních, personalistů a jiných „soft“ a „zbytných“ profesí neliší.

Vraťme se k příběhu v úvodu článku. Jak byste postupovali vy a co všechno byste brali v potaz?

Pro zájemce o vztah neurověd a firemní kultury malá nápověda (ač věřím, že je nepřekvapí): Nejde jen o pravidla a jejich vymáhání ani o odměny za vzorné chování. Bez vize postavené na hodnotách (O co nám vlastně jde? Kam v rámci táboru směřujeme? Jaký chceme výsledek? A jak můžeme tuto situaci nejlépe využít ve prospěch výsledku? Jak využijeme sílu oxytocinu a dopaminu?) se nelze žádného kloudného řešení dobrat. 

Nechtěla jsem hodnotami začínat, neboť by mnozí text nedočetli. Chtěla jsem hodnotami končit, protože jsme (většinou) všichni lidé. A přestože je téma hodnot (zdánlivě) neměřitelné, v dějinách lidského druhu vždy rozhodovalo o vítězích.

A na závěr „hard“ otázka: Kolik nás stojí ztráta důvěry a pocit bezmoci hned a kolik v budoucnu?

P.S.: Kortizol oslabuje (nejen) procesy učení.