HR výzvy, které českému pracovnímu trhu přinese rok 2023

České firmy se po dekádě hojnosti a klidu s obavami dívají na bouři na obzoru. Rok 2023 bude asi vše, jen ne nudný. A platí to pochopitelně i pro HR oddělení, které budou muset využít veškeré své dovednosti, aby situaci obrátily ve svůj prospěch: empatii, mentoring, marketing, komunikaci, leadership i autoritu. To vše ve chvíli, kdy bude třeba pilovat strategie proti fluktuaci pracovníků, zefektivňovat recruiting nebo škrtat výdaje tak, aby se to nedotklo zaměstnanecké spokojenosti.

Srovnali jsme a okomentovali pro vás dva pohledy – jeden celosvětový od společnosti Gartner, která se dlouhodobě problematikou HR zabývá, druhý od společnosti Behavera, která podobný průzkum realizovala na českém a slovenském trhu.

Leadership místo managementu

Česko-slovenskému prostředí stále vládne reaktivita nad proaktivitou. Možná i proto je zde recruitment největší výzvou. Jenže ve světě se klade stále větší důraz na trend, který ho může v mnoha ohledech zastoupit – zlepšování výkonu managementu, které umožní výchovu kolegů od nejnižších postů.

Personalisté Česka a Slovenska žehrají nad nedostatkem kvalitních kandidátů. Dohánět efektivitu práce kvalitou kandidátů je totiž neslučitelné nejen s probíhající “dobou úspornou”, ale i faktem, že na trhu je již zcela jiná pracovní síla, než při poslední krizi. Smysluplným východiskem je proto soustředit se na výchovu (nejen oborově) juniornějších kolegů a zejména jejich následné udržení.

Jenže. Efektivní vedení znamená efektivní týmovou práci. A protože ryba smrdí vždy od hlavy, začít je potřeba na nejvyšších postech. Manažeři se budou muset v první řadě přizpůsobit měnícímu se pracovnímu prostředí a potřebám členů svého týmu. Musí se stát leadery. Přiznejme si, že mnohé bude čekat tvrdý reality check.

Proč to bude tentokrát jiné, než před třinácti lety? Slýcháte často, že už jsme tu takovou situaci měli a zvládli jsme to? Nezapomínejme na to, že na pracovním trhu jsou hned 2 nové generace, které se s nedostatkem a krizí potkávají prakticky poprvé. Stejnou optikou k tomu musí přistupovat i ve vedení.

Přijít o pozici nadřízený-zaměstnanec a dostat se do pozice člověk-člověk bude v českém prostředí leckdy obtížné. Ale nezbytné. A benefity, které z toho vyplynou, snad rychle přesvědčí i největšího odpůrce. Nečekejte zázraky hned, je to běh na delší trať, ovšem s dlouhotrvajícími účinky.

A jaký by měl být ideální leader?

• autentický – nenosí masku, nebojí se být takový, jaký je
• empatický – záleží mu (autenticky) na podřízených a jejich potřebách
• přizpůsobivý – vychází vstříc jednotlivým členům týmu

Při tom všem zůstává v centru pozornosti intenzivně skloňovaná work-life balance. Mimopracovní život už není v pracovních kolektivech tabu a správný leader na něj musí brát ohled, pokud si chce udržet spokojené zaměstnance. Zvláště ve složité době, kdy budou i samotné domácnosti zaměstnanců potřebovat výrazně více energie na to, aby ji úspěšně zvládly.

„24 % HR pracovníků vidí stávající metody leadershipu jako nedostatečné a nereflektující změny, které se v pracovním prostředí odehrávají.“
ZDROJ: Gartner, Top 5 priorities for HR leaders in 2023

Employee experience, retence, prostě udržení lidí

 

Zajistit dlouhodobě spokojeného zaměstnance je samozřejmě pro každého personalistu obrovskou výzvou. Tradiční HR přístup, který se omezoval především na komunikaci firemních benefitů, bude zcela zanikat.

Stálým trendem je propojování skvělého pocitu zaměstnance z pracovního kolektivu a pracovního prostředí s jeho kariérními vyhlídkami. A ty se nebudou týkat ani tak finančního nebo vlivového postupu jako spíše palety možností rozvoje jako takového.

Jak průzkum Behavery, tak Gartneru přináší vlastně totožná data. Problém však je, že jen málokterý HR manažerů ví, kudy do toho.

Doporučení za Sloneeka? Předně udělejte z manažerů leadery (viz bod 1). Nebojte se nabídnout zaměstnancům různé pohledy na cesty, kam může jejich kariéra směřovat. Nabídněte vhled do jiných pozic v týmu i pravidelné zvyšování kvalifikace. Abyste to mohli udělat, pracujte pochopitelně s kompetenčními modely.

Co vám přinese zvyšování kvalifikace zaměstnanců?

• příležitost k růstu a zvýšení zaměstnanecké loajality
• zvýšení konkurenceschopnosti firmy na trhu
• snížení nákladů na recruiting nových zaměstnanců
• lepší udržení talentů

⭐ Proč bude tato cesta klíčová nejen v českém prostředí? Řada firem bude muset řešit nadbytečnost některých pozic. Propouštěním však oslabí svoji pozici – přijde o lidi, know-how předá konkurenci a v době opětovného růstu bude těžko dohánět. Práce s kompetenčními modely umožní pracovat s týmy flexibilně a nasměrovat jejich energii vždy tam, kde je potřeba.

„44 % HR leaderů se domnívá, že jejich společnost nenabízí dostatečně jasnou kariérní cestu.“
ZDROJ: Gartner, Top 5 priorities for HR leaders in 2023

Důležité upozornění: U tohoto bodu více než kde jinde platí, že pokud nenajdete pochopení a podporu ke změnám u top managementu, do aktivit se vůbec nepouštějte. Pokud cítíte alespoň nějakou naději na změnu, energii nejprve diskusím o možném posunu s hlavami firmy. Nezapomeňte, že budou chtít vidět především čísla – například výpočty úspor nebo zvýšení efektivity, kterých se podařilo dosáhnout po zavedení hodnocení kompetencí.

Opravdová firemní kultura

People first. Tak by se dal shrnout jeden z hlavních trendů, který do HR vnesly předchozí roky a který stále získává na síle. Zaměstnanci už nejsou ochotni zůstávat v toxickém pracovním prostředí, kde pracovní vztahy nefungují, a firemní kulturu zohledňují už při hledání nové práce.

Pokud vaše zaměstnance od počátku aktivně zapojíte do tvoření firemní kultury, odrazí se to ve vyšší produktivitě, menší fluktuaci i menším počtu absencí. Můžete přitom využít hned několik nástrojů, jakými jsou třeba:

• interní průzkumy a měření spokojenosti
• chytrou firemní komunikaci
• tvorbu nadšeneckých týmů
• lab & garage experimenty

Jak poznáte, že jste na správné cestě? Vaši lidé si s hrdostí nasadí firemní tričko a přivedou rodinu na nepovinnou firemní akci.

Hybridní forma spolupráce jako nová norma

Pandemie definitivně odbrzdila zvolna se rozjíždějící trend vzdálené či hybridní práce. A řadu firem zastihla zcela nepřipravenou. A to zejména u manažerských struktur, které prostě nebyly na řízení na dálku připraveny.

Oba zmiňované průzkumy Gartneru i Behavery souzní v jednom – hybridní forma kooperace se stává novou normou, čistá práce na dálku spíše výjimkou. Byť práce na dálku otevřela daleko větší možnosti v náboru. Zejména zacelováním chybějících potřebných dovedností nabíráním lidí mimo lokality, ve kterých firmy působí.

Ale: Fyzický kontakt členů týmu je zcela nenahraditelnou a nezastupitelnou součástí. Nejde o to být společně osm hodin denně, ale mít v rámci pracovní doby prostor k osobním, fyzickým setkáním. Virtuální prostor nabízí spoustu možností, fyzický kontakt ale nahradit nedokáže.

K zamyšlení a pro shrnutí:

Jaké výhody vám přinese zavedení hybridní práce?

• globální recruiting – ve výběru kandidátů nejste omezeni lokalitou.
• nižší náklady – menší počet fyzických míst v kanceláři znamená i nižší náklady za energie. Na straně zaměstnanců jde o úsporu času na cestování.
• spokojenost zaměstnanců – zaměstnanci, kteří mohou pracovat částečně nebo plně z domu, jsou podle průzkumů spokojenější a loajálnější.

 

Jaké překážky čekají při zavedení hybridní práce?

• zvýšené nároky na leadership – ve všech vrstvách managementu se rapidně zvyšují nároky na komunikaci, řízení efektivity práce a pak to nejzásadnější – udržení motivace a ducha týmu. Tato “nevýhoda” se tedy stává v konečném důsledku velmi dobrou výhodou!
• nespokojenost zaměstnanců – právě omezená forma osobní (fyzické) komunikace může přinést z dlouhodobějšího hlediska velké problémy v podobě plíživé nespokojenosti, pocitu odtržení od reality, týmového života.
• ohrožení loajality – první nadšení z možnosti pracovat flexibilně brzy může vystřídat frustrace z nenaplnění a již zmíněného odtržení od života firmy. Vedení i HR má díky hybridní formě práce výrazně dále k tomu zjistit, jak to vlastně s tou loajalitou v čase vypadá.

 

Je tedy nutné určit společná pravidla, která souzní s kulturou, vizí i strategií společnosti. Vtáhněte do diskuse samotné zaměstnance. Nejde o to jim ve všem vyhovět, ale poslechnout si jejich názor a o nastavených pravidlech diskutovat. Nezapomínejme na již zmíněný fakt, že nové generace, které převzaly trvale vládu nad ekonomicky aktivní silou, vidí logicky svět jinak. A jediné, čím je nezlomíte, je síla. Dobře formulované argumenty a provazba na vyšší cíle (vize, strategie) jim snáze pomohou pochopit pravidla, která chcete nastavit.

Recruiting nebo up-skilling?

Náborová oddělení se potýkají s nedostatkem kvalifikovaných odborníků a musí se smířit s tím, že situace se v dohledné době nezlepší. Náš vlastní průzkum mezi zákazníky identifikoval, že ve firmách chybí průměrně 0,4 seniorních personálních úvazků a dva páry exekutivních rukou. Významná část práce tak stojí nebo je ve skluzu. Inflace navíc přináší vyšší mzdové požadavky, se kterými se firmy musí vypořádat. I proto je třeba nespoléhat se jenom na nábor, ale především na udržování stávajících lidí. V tom se opět shodují oba průzkumy jak Gartneru, tak Behavery.

„36 % HR pracovníků se domnívá, že nemají dostatečné zdroje k tomu, aby nalezli odpovídající talenty.“
ZDROJ: Gartner, Top 5 priorities for HR leaders in 2023

Jak na to?

• pracujte s daty – využívejte platformy, které umožní spojit celý náborový i rozvojový proces v jednom místě.
• rozvíjejte talenty interně – snadno si spočítáte, kolik vás stojí nový člověk, zvláště když vám po šesti měsících odejde. Pokud jen polovinu částky dáte do rozvoje talentů, které již ve firmě máte, těžko může někdo o rozvoji hovořit jako o neefektivní aktivitě. Nejosvědčenější formou je pak využití hodnocení kompetencí.
• opřete se o firemní kulturu – posilujte pozitivní vnímání značky u zaměstnanců. Nejde jen o vylepené plakáty, ale o to, že firemní kulturu žijete a utváříte. Všichni. I management.
• využívejte digitální technologie – minimalizujte manuální aktivity, které mohou udělat softwary nebo stroje. Svůj čas věnujte tomu nejcennějšímu, co ve firmě máte – svým lidem. Využít k tomu můžete třeba náš HR systém Sloneek.
• připravte špičkový onboarding – absolutní základ pro hladké a dlouhodobé budování vztahu se zaměstnancem. První dojem a první měsíce jsou nejklíčovější pro životní cyklus zaměstnance. Pokud se to nepovede, svého nového člověka jste ztratili dřív, než získali. Doporučuji si udělat výpočty ztrát, pokud se to stane. Ty vás pak lépe povedou, abyste takové chyby neopakovali.